Cuando un empleado toma vacaciones, esto puede afectar el cálculo de su salario, dependiendo del tipo de permiso solicitado y de las políticas de remuneración aplicadas por la empresa. Este artículo analiza los diferentes tipos de permisos y sus implicaciones en la nómina, detallando las normas básicas para cada caso.

1. Vacaciones pagadas

En España, las vacaciones pagadas están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y otros convenios colectivos. Cada empleado tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, aunque algunos convenios colectivos pueden ampliar este derecho.

El cálculo del salario durante las vacaciones pagadas se realiza de la siguiente manera:

• Mantenimiento del salario habitual: Durante las vacaciones, el empleado recibe el mismo salario que percibe normalmente, incluyendo los complementos salariales recurrentes, como antigüedad o pluses.
• Horas extras y conceptos variables: Los complementos no recurrentes, como las horas extras, no suelen incluirse en el cálculo del salario vacacional, salvo que el convenio colectivo estipule lo contrario.

2. Baja por enfermedad

En caso de enfermedad, el empleado tiene derecho a una prestación económica que depende de su base reguladora y del tipo de incapacidad:

• Incapacidad temporal por enfermedad común: Durante los primeros tres días, el empleado no recibe compensación económica (periodo de carencia). A partir del cuarto día, la Seguridad Social paga una prestación equivalente al 60 % de la base reguladora, que aumenta al 75 % a partir del día 21.
• Complementos de la empresa: En muchos casos, los convenios colectivos obligan a las empresas a complementar la prestación hasta alcanzar un porcentaje mayor del salario habitual.

Las bajas por enfermedad no generan derecho a vacaciones, salvo en casos excepcionales (por ejemplo, si coinciden con el período vacacional del empleado).

3. Permiso por maternidad y paternidad

En España, los permisos por maternidad y paternidad están regulados para garantizar un ingreso mínimo durante estas ausencias:

• Permiso por maternidad: La madre tiene derecho a 16 semanas de permiso (ampliables en casos especiales, como partos múltiples). Durante este período, la Seguridad Social paga una prestación equivalente al 100 % de la base reguladora.
• Permiso por paternidad: El padre o el otro progenitor tiene derecho a 16 semanas de permiso, con las mismas condiciones económicas que el permiso por maternidad.

En ambos casos, el empleador no está obligado a complementar la prestación, salvo que el convenio colectivo lo estipule.

4. Permisos no remunerados

Los permisos no remunerados son períodos de ausencia solicitados por el empleado por motivos personales o familiares. Durante estos permisos:

• El empleado no percibe salario ni cotiza a la Seguridad Social.
• Estos períodos no se computan para el cálculo de la antigüedad ni generan derecho a vacaciones.

Este tipo de permiso debe ser aprobado previamente por el empleador.

5. Impacto en el cálculo de la nómina

Los departamentos de recursos humanos deben ajustar el cálculo del salario en función del tipo de permiso para garantizar el cumplimiento de los derechos del empleado. Algunas recomendaciones incluyen:

• Utilizar software de nóminas que automatice los cálculos y contemple las distintas modalidades de permisos.
• Tener en cuenta los conceptos variables de la nómina, como primas o horas extras, para evitar errores en la compensación económica.

Los permisos, ya sean pagados o no, tienen un impacto directo en la nómina. Una correcta gestión de estos períodos es esencial para garantizar el respeto a los derechos laborales y evitar conflictos entre empleadores y empleados.